企业法律顾问视角：从 “口头离职经济补偿败诉案” 看用工流程合规要点

　   小李于2023年6月入职某电子公司，担任工程师，双方签订了为期三年的劳动合同。2024年4月起，因公司订单不足，小李的工作多次变动，先后被安排至东莞、北海的公司工作，后又于2024年10月返回原电子公司工作。

　　在此期间，小李认为电子公司存在拖欠其2024年4月、10月、11月工资的行为。小李于2024年11月口头向电子公司提出解除劳动关系，此后未再上班。因工资支付及经济补偿协商不下，小李向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁决支持了小李要求电子公司支付2024年4月、10月、11月工资的请求，但驳回了其要求电子公司支付经济补偿金的请求。小李对仲裁裁决中关于经济补偿金的部分不服，遂向法院提起诉讼，要求电子公司支付经济补偿金共计12153元。

　　法院经审理查明，某电子公司确实存在未足额支付小李2024年4月、10月、11月工资的事实，该事实已为生效的仲裁裁决所确认。本案的核心争议在于，小李以电子公司拖欠其工资为由解除劳动合同，是否有权获得经济补偿金。

　　法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者主张因用人单位存在未及时足额支付劳动报酬等特定违法行为而解除劳动合同，并据此要求用人单位支付经济补偿金，需要承担相应的举证责任。

　　本案中，小李虽主张其是因电子公司拖欠工资而解除劳动合同，但其在解除合同时仅是口头提出申请，并未明确说明解除的具体原因，且未能提交有效证据证明其解除劳动合同系直接针对公司的欠薪行为。

　　在电子公司缺席审理、无法对解除合同原因进行质证的情况下，小李的单方陈述不足以形成完整的证据链，无法排除小李系因个人原因（如另谋职业）主动离职的可能性。

　　因此，小李要求电子公司支付经济补偿金的诉讼请求，缺乏事实与法律依据，依法不予支持。

　　最终，法院判决驳回了小李的诉讼请求。

1. 《劳动合同法》的核心适用规则

• 存在法定违法事实：用人单位确实存在未足额支付工资的行为（本案中电子公司欠薪事实已被仲裁裁决确认，满足此条件）；

• 解除原因明确指向违法事实：劳动者在解除劳动合同时，需明确告知用人单位 “因欠薪而解除”，而非模糊提出离职或因个人原因离职。

2. “口头解除” 的证据缺陷与举证责任

• 其已向电子公司提出解除劳动合同；

• 解除原因是电子公司拖欠工资。

1. “因果关系” 是主张经济补偿金的关键纽带

2. 生效仲裁裁决的证明力边界

1. 解除劳动合同时明确 “法定事由”，避免口头沟通

• 若因用人单位欠薪、未缴社保等法定事由离职，务必以书面形式（如《解除劳动合同通知书》）明确载明解除原因，例如：“因贵公司未足额支付本人 2024 年 4 月、10 月、11 月工资，根据《劳动合同法》第三十八条规定，本人现提出解除劳动合同”；

• 书面通知的送达方式需留存证据：优先通过 EMS 邮寄（收件人写公司法定代表人或人力资源部门负责人，备注 “解除劳动合同通知书”），同时将通知书扫描件通过微信、邮件发送给公司对接人，确保 “已告知” 的事实可追溯；

• 若确需口头沟通，需同步录音（录音中需明确双方身份、沟通时间、解除原因，例如：“王经理，今天我明确跟您说，因为公司欠我 4 月、10 月、11 月的工资，我按照法律规定解除劳动合同”），避免后续无据可查。

2. 欠薪维权中的证据固定要点

• 日常工作中留存工资发放记录（如银行流水、工资条），标注每月应发金额、实发金额，明确欠薪差额；

• 向公司主张欠薪时，通过微信、邮件等书面形式沟通，例如：“请公司尽快支付 2024 年 4 月欠薪 5000 元、10 月欠薪 4800 元，否则我将依法维权”，留存沟通记录作为 “曾主张权利” 的证据；

• 仲裁或诉讼阶段，除提交欠薪证据外，重点提交 “解除原因证据”（如解除通知书、邮寄记录、录音），形成 “欠薪事实→提出异议→因欠薪解除” 的完整证据链。

3. 仲裁与诉讼阶段的策略调整

• 仲裁时若未提交解除原因证据，可在庭审中补充陈述并申请提交（如录音、聊天记录），避免因证据缺失导致仲裁败诉；

• 对仲裁结果不服提起诉讼时，需针对 “解除原因” 补充证据，例如寻找同事出庭作证（证明曾听闻小李因欠薪离职）、调取公司内部沟通记录（如 HR 与小李的离职沟通记录，需申请法院调取），增强证据的说服力。

1. 及时足额支付工资，避免欠薪违法风险

• 建立明确的工资支付制度，每月固定时间发放工资，若因订单不足等原因需调整工资或延期支付，需与劳动者协商一致并签订书面协议（注明调整后的金额、支付时间），避免单方欠薪；

• 若劳动者提出欠薪异议，需及时核查并书面回复（如 “经核实，4 月工资因考勤统计延迟未发，将于 X 月 X 日前支付”），留存回复记录，避免纠纷升级。

2. 完善离职流程管理，固定离职原因证据

• 劳动者提出离职时，要求其填写《离职申请表》，明确离职原因（如 “个人原因”“公司欠薪” 等），由劳动者签字确认；

• 若劳动者以口头或非书面形式离职，HR 需通过微信、邮件等方式同步确认离职原因，例如：“确认您于 X 月 X 日提出离职，原因是公司欠薪，对吗？”，留存确认记录，避免后续劳动者改口主张其他解除原因。

3. 缺席审理的应对建议

• 收到法院传票后，尽量参与庭审，若确因客观原因无法出庭，需提交书面答辩状（明确对欠薪事实、离职原因的意见）及相关证据（如工资支付记录、离职沟通记录），避免因缺席导致法院采信劳动者单方陈述；

• 对已生效的仲裁裁决（如本案中欠薪事实的认定），若有异议且符合法定条件（如发现新证据），可在诉讼中申请撤销或不予执行，避免直接默认不利事实。

1. 仲裁阶段的引导与释明

• 仲裁委在审理劳动者主张经济补偿金的案件时，应主动向劳动者释明 “需举证证明解除原因与法定事由的因果关系”，引导其提交解除通知书、沟通记录等证据，避免因劳动者不懂举证规则导致合法权益无法实现；

• 对用人单位缺席仲裁的案件，需严格审查劳动者提交的证据，对仅口头陈述解除原因的，应要求其补充证据，避免草率认定 “因法定事由解除”。

2. 法院审理中的证据采信标准

• 对 “口头解除” 的案件，需结合日常生活经验判断证据的合理性，例如：劳动者在离职前曾多次向公司主张欠薪，离职后短期内申请仲裁主张经济补偿金，可综合推定解除原因与欠薪相关；

• 若电子公司等用人单位无正当理由缺席审理，且劳动者提交的证据（如欠薪记录、离职前沟通记录）已形成初步证据链，可适当降低劳动者的举证标准，避免因用人单位恶意缺席导致劳动者败诉，平衡双方利益。