2023年4月8日，乔某入职某养老中心，岗位为厨师。

同年8月19日，乔某亲哥哥病危，乔某在微信上向某养老中心后厨经理高某请假15天，高某表示批不了这么长时间的假，后乔某表示可以申请不带薪的假期。8月20日晚，乔某哥哥去世，乔某向高某发微信称“高经理，我原来是想明天再干一天的，现在看来不及啦，今晚上就回去了，准备明早坐火车走，所以向你请假。”8月25日下午，乔某再次向高某发微信称，“高经理，我现在正在回京的路上，明天上班”，高某回复称，“下周一找我，写辞职信，明天不用进公司。”

8月28日，某养老中心向乔某发送辞退信，载明：“乔某8月21日在未告知病危人员与乔某的亲属关系、未出具医疗卫生部门诊断结果、公司未做好相应工作安排且未获同意的情况下，擅自离岗至8月25日。公司综合上述因素经研究决定予以辞退乔某。”

乔某认为某养老中心构成违法解除，经仲裁后诉至法院，请求某养老中心支付违法解除劳动合同赔偿金等。

某养老中心辩称，丧假主要适用于直系亲属，乔某哥哥去世请假不在法定范围之内，且乔某未经同意请假，影响了工作的正常开展。

北京市第三中级人民法院审理后认为，解除劳动关系是对劳动者最为严厉的惩戒措施，将使劳动者丧失现有的工作，故须综合用人单位的业务性质、劳动者违纪情形以及给单位可能造成的损失或影响、适用其他惩戒措施的行为等方面对解除行为的合理性予以审查。乔某亲哥哥病危去世，向单位提出请不带薪的事假，用人单位不予准假，事后以劳动者擅自离岗、严重违反规章制度为由径行解雇，有违公序良俗，在不存在其他合法解除劳动合同事由的前提下，某养老中心的行为构成违法解除劳动合同。

据此，北京三中院对本案终审后判决某养老中心构成违法解除劳动合同，应向乔某支付违法解除劳动合同赔偿金7000余元。

律师解读：乔某为兄奔丧被辞退案 —— 公序良俗如何阻却 “违纪解雇”（附维权与合规指南）

本案是公序良俗原则限制用人单位管理权的典型劳动争议，北京三中院终审明确：解除劳动关系作为最严厉惩戒，须兼顾制度刚性与人文关怀；为至亲奔丧符合公序良俗，用人单位不予准假并径行解雇，构成违法解除。以下从法律适用、裁判逻辑、实操路径三方面展开，提供可落地的维权与合规指引。

一、案件核心事实与争议焦点（精准提炼）

（一）关键时间线

（二）核心争议

1. 兄去世请假是否属法定丧假？单位能否以此拒批事假？

2. 乔某紧急离岗是否构成 “严重违反规章制度”？

3. 解雇是否符合比例原则与公序良俗？

二、法律适用与裁判逻辑深度解析（律师视角）

（一）丧假范围的法律边界与实务认定

1. 法定丧假的严格界定：原国家劳动总局《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》明确，直系亲属仅指父母、配偶、子女，兄弟姐妹不在法定带薪丧假范围内辽宁人社厅。养老中心辩称 “丧假不适用于兄长”，在法律形式上成立。

2. 事假的性质与用人单位的裁量权边界：事假属无薪假期，用人单位虽有审批权，但不得滥用，需符合：

   • 合理性原则：结合事由紧急性、劳动者履约态度综合判断

   • 公序良俗原则：为至亲奔丧属传统伦理与善良风俗，应给予必要尊重

   • 比例原则：不得因轻微违纪直接适用最严厉惩戒（解雇）

   
   

（二）违法解除的司法认定标准（北京三中院核心裁判要点）

1. 解除惩戒的严厉性审查：解雇使劳动者丧失工作，须综合以下因素评估合理性：

   • 业务性质：养老中心为服务行业，厨师岗位可临时调配，非不可替代

   • 违纪情节：乔某履行请假、告知、返岗义务，无恶意旷工，仅紧急处理后事

   • 损失影响：离岗 5 天，未造成重大经营损失，可通过其他方式弥补（如临时聘用）

   • 替代惩戒：可警告、罚款等，非必须解雇

   
   

2. 公序良俗的阻却效力：

   • 为兄奔丧符合中华民族传统伦理，属公序良俗范畴

   • 用人单位管理权行使不得违背公序良俗，否则构成权利滥用

   • 本案中，单位拒绝事假并径行解雇，本质是 “制度刚性凌驾于人性伦理”，司法不予认可

   
   

（三）赔偿金计算依据（为何是 7000 余元）

《劳动合同法》第 87 条：违法解除应支付经济补偿标准的二倍赔偿金：

• 经济补偿 = 工作年限 × 月工资（不满 6 个月按 0.5 个月计算）

• 乔某工龄约 4.5 个月→0.5 个月工资

• 赔偿金 = 0.5 个月 ×2=1 个月工资（约 7000 余元，与月薪匹配）

三、劳动者维权实操指南（遇到类似情况如何做）

（一）紧急事件请假三步法（证据先行）

（二）被单方解除后的维权路径（ step by step）

1. 固定证据（核心）

   • 保存辞退信、聊天记录、工资流水、考勤记录

   • 申请调取《行政处罚决定书》（如有）、单位规章制度（违纪条款）

   • 收集证人证言（同事、亲属证明请假事由真实性）

   
   

2. 仲裁前置：向单位所在地劳动仲裁委申请，请求：

   • 确认违法解除

   • 支付赔偿金（2N）

   • 支付未休年假工资、加班费等（如有）

   
   

3. 诉讼阶段核心主张

   • 强调请假合理性、紧急性、告知义务履行

   • 论证解雇违背公序良俗，惩戒过当

   • 引用本案裁判规则：解除须兼顾制度与伦理

   
   

（三）关键证据清单（胜诉核心）

1. 请假与沟通记录（微信 / 短信 / 邮件）

2. 亲属关系证明（户口本）、病危 / 死亡证明

3. 返岗交通凭证（车票 / 机票）

4. 辞退信（书面）

5. 单位规章制度（含违纪解除条款）

6. 工资流水（计算赔偿金依据）

四、用人单位合规管理建议（避免类似风险）

（一）假期制度优化（平衡效率与伦理）

1. 扩大事假适用范围：明确 “为兄弟姐妹等近亲属处理丧葬事宜可申请事假”，设定合理天数（如 3-5 天）

2. 紧急事件特殊处理：建立 “紧急事假绿色通道”，允许先离岗后补手续

3. 公序良俗条款：规章制度中明确 “管理应秉持善意、宽容原则，符合公序良俗”

（二）违纪处理比例原则（避免惩戒过当）

（三）解除流程合规要点

1. 先警告后解除：重大违纪须先书面警告，无改善再解除

2. 听取申辩：书面通知劳动者违纪事实，允许陈述申辩

3. 工会程序：解除前通知工会，听取意见（否则可能被认定程序违法）

4. 书面送达：辞退信须载明违纪事实、法律依据、救济途径，有效送达

五、同类案例裁判规则提炼（司法实践共识）

1. 公序良俗优先于规章制度：当制度与伦理冲突，司法优先保护基本人权与善良风俗

2. 紧急事件请假的合理性推定：为近亲属处理丧葬等紧急事务，劳动者履行告知义务的，一般不认定为恶意违纪

3. 解雇的比例原则：轻微违纪不得适用最严厉惩戒，须与过错程度、损失大小匹配

4. 用人单位的举证责任：主张 “严重违纪” 须证明：

   • 规章制度合法有效（民主程序 + 公示）

   • 劳动者存在违纪事实

   • 违纪达到 “严重” 程度

   • 解除程序合法（通知工会、送达等）

   
   

六、总结

本案的核心价值在于司法对 “制度与人情” 的平衡：法定丧假范围虽有限，但用人单位不得以此为由拒绝事假并粗暴解雇；紧急情况下，劳动者为至亲奔丧的行为应受公序良俗保护。对劳动者而言，维权的关键在于证据固定 + 公序良俗抗辩；对用人单位而言，合规的核心在于制度柔性化 + 惩戒比例化 + 程序正当化，避免因小失大，既保障运营，又体现人文关怀。